Kündigung / Kündigungsschutzklage

Voraussetzungen für eine Kündigung

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsvertrages. Daher müssen hier besondere Form. und Fristvorschriften gewahrt werden:

  • Eine Kündigung muss stets schriftlich erfolgen – nicht per SMS, nicht per WhatsApp, nicht per Mail und erst recht nicht mündlich – es muss schwarz auf weiß auf dem Papier geschrieben sein, denn der Erklärende, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, soll sich der Tragweite seiner Erklärung bewusst sein und nicht aus Wut oder im Eifer des Gefechts mündlich kündigen können.
  • Die Kündigung muss von der richtigen Person unterschrieben sein oder es muss eine Vertretungsvollmacht beigefügt werden, z.B. wenn der direkte Vorgesetzte die Kündigung ausspricht.
  • Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Den ordnungsgemäßen Zugang muss der Arbeitgeber nachweisen können. Die Kündigung kann persönlich übergeben werden, per Boten zugestellt oder auch mittels Einschreiben versandt werden. Entscheidend ist dann, wann es in den Briefkasten eingeworfen wurde und der Empfänger theoretisch Kenntnis vom Inhalt des Schreibens nehmen konnte.
  • Es muss einen Kündigungsgrund geben, welcher aber im Schreiben nicht zwingend genannt werden muss, es sei denn die Kündigung soll einem Auszubildenden zugehen. Die Kündigung kann sowohl verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein.
  • Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung, gleich ob ordentlich oder fristlos, anzuhören.
  • Bei Vorliegen besonderer Umstände, Behinderung, Schwangerschaft oder Betriebsratszugehörigkeit, ist ein besonderer Kündigungsschutz zu beachten und ggf. die Zustimmung des Integrationsamtes etc. einzuholen.

Es gibt ordentliche, also fristgerechte, und fristlose Kündigungen. Die Kündigung kann auf betriebs-, personen- und/oder verhaltensbedingten Gründen basieren.

betriebsbedingte Kündigung

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe, mangelnde Auftragslage, Wegfall eines Arbeitsplatzes, Umstrukturierung o.ä., kann ein Arbeitsplatz vollständig wegfallen und den Arbeitgeber berechtigen das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Hierbei ist, sofern es sich nicht um einen Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Mitarbeiter) handelt, eine Sozialauswahl vorzunehmen. Bei der Sozialauswahl sind Kriterien wie Alter, Beschäftigungsdauer, Unterhaltspflichten ggü. Kindern und Ehepartnern sowie ggf. auch eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

personenbedingte Kündigung

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaft und Fähigkeit seine Arbeitsleistung nicht (mehr) erbringen kann. Hierbei muss eine negative Fortsetzungsprognose festgestellt werden. Häufig entfällt die positive Fortsetzungsprognose in Fällen längerer oder immer wiederkehrender Arbeitsunfähigkeit. Dies führt regelmäßig dazu, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, auch nach möglicher Umsetzung, mehr besteht.

verhaltensbedingte Kündigung

Bei erheblichen Vertragspflichtverletzungen kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Bedingung ist regelmäßig der Ausspruch von vorherigen Abmahnungen, die es dem Arbeitnehmer erlauben, sein Verhalten zu ändern bzw. zu verbessern.

Welche Fristen gelten für eine ordentliche Kündigung?

Für die Berechnung der Kündigungsfrist sind der Arbeitsvertrag, ggf. der Tarifvertrag und § 622 BGB heranzuziehen. (Bei einer fristlosen Kündigung der § 626 BGB) Während der maximal 6 monatigen Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis oftmals mit einer Frist von 14 Tagen von beiden Seiten beendet werden. Danach muss mindestens eine vierwöchige Frist zum 15. des Kalendermonats oder zum Ende des Monats eingehalten werden (Ausnahmen gibt es jedoch in Tarifverträgen für besondere Branchen!). Je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses verlängern sich die Fristen für den Arbeitgeber (und bei vertraglicher Vereinbarung ggf. auch für den Arbeitnehmer) um 2-7 Monate. So ist bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren eine Kündigungsfrist von 2 Monaten einzuhalten; bei 8 Jahren sind es drei Monate, bei 10 Jahren 4 Monate, bei 12 Jahren 5 Monate, bei 15 Jahren 6 Monate und bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren ist eine Kündigungsfrist von 7 Monaten einzuhalten. Individualvertraglich können sogar längere Fristen vereinbart werden, wenn diese den Arbeitnehmer nicht unzulässig benachteiligen und für beide Parteien gelten. Dies kommt häufig bei Führungskräften vor.

Kündigung erhalten, was tun?

Sie haben eine Kündigung erhalten? Jetzt muss es schnell gehen! Sie haben nur 3 Wochen Zeit, um sich gegen die Kündigung durch Erhebung einer Klage vor dem örtlichen Arbeitsgericht zu wehren. Mit der Kündigungsschutzklage wird das Ziel verfolgt, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung nicht beendet worden ist und auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt beendet wird, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Achtung: Lassen Sie die Frist verstreichen, erwächst selbst eine unwirksame Kündigung in Rechtskraft! Dann können Sie gegen die Kündigung nicht mehr angehen. Ausnahmen davon sind nur möglich, wenn die Fristversäumung unverschuldet war (§ 5 KSchG).

Voraussetzungen zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz ist uneingeschränkt anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat und regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (oder bei sehr langer Betriebszugehörigkeit min. 5) beschäftigt werden. Zudem ist die 3-Wochen-Frist zur Anrufung des Gerichts einzuhalten.

Das Arbeitsgericht überprüft die Kündigung auf die Wirksamkeit, insbesondere auf die soziale Rechtfertigung. Häufig vergleichen sich die Parteien im Gütetermin und verständigen sich auf die Zahlung einer angemessenen Abfindung. Ein grundsätzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung – wie landläufig weit verbreitet angenommen wird – besteht jedoch nicht. Ein Abfindungsanspruch besteht nach § 1a KSchG nur dann, wenn er vertraglich zugesagt ist oder sich aus einer betrieblichen Vereinbarung, einem Sozialplan oder einem Tarifvertrag ergibt. Die Höhe bemisst sich nach der Dauer der Beschäftigung, dem Einkommen und den jeweiligen Erfolgsaussichten der Klage.

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