Kündigung

Voraussetzungen für eine Kündigung

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung über die Beendigung des Arbeitsvertrages. Sie ist an bestimmte Bedingungen gebunden, damit sie rechtens ist:

• Sie muss schriftlich erfolgen.
• Sie muss von der richtigen Person unterschrieben sein. Wenn z.B. der Personalchef oder der direkte Vorgesetzte (Vorarbeiter) die Kündigung vornimmt, muss der Kündigung eine Vertretungsvollmacht vom Arbeitgeber beiliegen.
• Der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung nachweisen können z.B. durch Quittierung gegen Erhalt oder durch Übergabe mittels einen Boten.
• Die ordentliche Kündigung des Arbeitsgebers muss sozial gerechtfertigt sein.
• Schließlich muss vor jeder Kündigung, soweit vorhanden, der Betriebsrat gehört werden.

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Es gibt drei verschiedene Arten von Kündigungen. Die Betriebs-, Personen- und Verhaltensbedingte Kündigung.

1 Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen kündigt. Ob tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorliegen, ist einzelfallabhängig. Dies kann zum Beispiel eine schlechte Auftragslage, die Schließung ganzer Betriebsteilen oder die Umstrukturierung im Arbeitsabläufen sein, wodurch ganze Arbeitsplätze wegfallen.

Wichtig ist, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl erfolgt ist. Schließlich muss eine Interessenabwägung stattgefunden haben. Dies ist der Fall, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses größer ist als das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers.

2 Personenbedingte Kündigung

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaft und Fähigkeit seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Hierbei muss eine negative Prognose festgestellt werden. Meistens ist dies der Fall bei längerer oder immer wiederkehrender Arbeitsunfähigkeit. Dies führt meist dazu, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Ausnahmen sind Betriebe, wo der Arbeitnehmer einem gänzlich anderen Arbeitsplatz zugeordnet werden kann.

3 Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Verhaltensbedingte Kündigung liegt bei einer erheblichen Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers vor. Hierbei muss in der Regel vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erfolgen, da dies ein milderes Mittel ist. Zudem muss auch bei dieser Kündigung eine Interessenabwägung stattgefunden haben.

Welche Fristen gelten für eine ordentliche Kündigung?

Die Kündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses ist im Arbeitsvertrag geregelt. Sollte dies nicht der Fall sein, muss überprüft werden, ob ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dann gelten die tarifvertraglichen Regelungen. Wenn die ordentliche Kündigung weder im schriftlichen Arbeitsvertrag noch ein Tarifvertrag geregelt ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese sind im § 622 BGB geregelt. Demnach kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats gekündigt werden. Bestand das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, kann lediglich mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Kündigungsfristen steigen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit:

• fünf Jahre - zwei Monate
• acht Jahre - drei Monate
• zehn Jahre - vier Monate
• zwölf Jahre - fünf Monate
• 15 Jahre - sechs Monate
• 20 Jahre - sieben Monate

Kündigung erhalten, was tun?

Sie haben eine Kündigung erhalten? Jetzt muss es schnell gehen! Sie haben nur 21 Tage Zeit, um sich gegen die Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu wehren. Eine Kündigungsschutzklage hat das Ziel, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, sondern weiter fortbesteht.

Achtung: Lassen Sie die Frist verstreichen, erwächst selbst eine unwirksame Kündigung in Rechtskraft! Dann können Sie gegen die Kündigung nicht mehr angehen. Ausnahmen davon sind nur möglich, wenn die Fristversäumung unverschuldet war (§ 5 KSchG).

Voraussetzungen einer Kündigungsschutzklage

Ihnen wurde gekündigt und Sie wollen eine Kündigungsschutzklage erheben? Eine Kündigungsschutzklage ist an folgende Voraussetzungen gebunden:

• Das Arbeitsverhältnis bestand länger als sechs Monate.
• Es sind mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte in dem Betrieb dauernd beschäftigt (Ausnahme bei Arbeitnehmern, die vor dem 31.12.2003 eingestellt wurden und zu dem Zeitpunkt mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigten).
• Die Frist von 21 Tagen für Kündigungsschutzklage ist noch nicht abgelaufen.

Wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerecht war, gilt das Arbeitsverhältnis zu keinem Zeitpunkt beendet. In den meisten Fällen ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dann allerdings so sehr zerrüttet, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. In diesem Fall zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Wie hoch Ihre voraussichtliche Abfindung ist, können Sie mit einem Abfindungsrechner ermitteln.

Ich bin gekündigt, steht mir eine Abfindung zu?

Das Gesetz sieht nur in einem Fall einen Anspruch auf eine Abfindung. Nach § 1a KSchG steht Ihnen eine Abfindung zu, wenn die betriebsbedingte ordentliche Kündigung erforderlich war. Eine Abfindung könnte Ihnen aber auch aus Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag zustehen.

>> Mehr zum Thema Abfindung finden Sie hier.

Schnelle und kompetente Beratung

Sind in Verträgen keine Abfindungen geregelt, können Sie nur durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung erhalten. Rufen Sie mich an. Gerne berate ich Sie direkt am Telefon – schnell, individuell und umfassend. Sie erreichen mich unter der Nummer 05731-4977746.